Sanciones disciplinarias en el derecho laboral

El régimen disciplinario de la LCT establece la facultad del empleador de aplicar medidas disciplinarias. Estas deberán ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos cometidos por el trabajador.

Ejercicio del poder disciplinario. Modalidades.

El empleador debe ejercitar las facultades disciplinarias dentro de los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren.
Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

La aplicación de las sanciones debe adecuarse a criterios racionales, evitando pasar bruscamente de la indulgencia al rigor, de la benignidad a la exigencia estricta, lo que hace necesaria, a veces, una progresión en las sanciones (cfr. “Curso de derecho del trabajo y de la seguridad social” dirigido por Jorge Rodríguez Mancini, Astrea, Bs. As., 2000, p. 235;; cfr. también: Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, Mª Emilia, “Derecho del trabajo”, Madrid, Universidad de Madrid, 1989, p. 354).-

Tipos de sanciones

En general se inicia con un apercibimiento, continúa con una  amonestación (en algunos casos, las dos referidas se toman como una sola en forma indistinta), luego suspensión (al incurrir en más incumplimientos se van incrementando los días de suspensión) y, finalmente, la más grave de todas, que es el despido.

En situaciones particulares, de severa gravedad, la falta cometida podría habilitar la aplicación de una sanción grave, sin necesidad de “pasar” primero por  una más leve. Así se puede suspender sin necesidad de apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la prosecución de la relación laboral, llegar al despido directo. No obstante esta facultad del empleador, es de destacar que la justicia tiene una mirada restrictiva en cuanto a las causales invocadas por estos para imponer el despido directo como medida sancionatoria. Así se han visto condenas a pagar la indemnización por despido en casos de empleados infieles, y con actitudes difamatorias e injuriosas contra su empleador.

Características de la medida disciplinaria

La medida disciplinaria debe ser: a) Razonable. Se considera que salvo en aquellos casos en que, la inconducta meritúe la disolución del vínculo, la política sancionatoria debe ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo de esta  facultad del empleador, que es la modificación por  parte del trabajador  de conductas objetables, b) Proporcional a la falta: tiene que haber una correspondencia entre  la falta  y la sanción que se aplica, de lo contrario, además de  ejercer esta facultad en forma desproporcionada, cercena la posibilidad del cambio de conductas; c) Contemporánea a la falta: se  entiende que la sanción debe ser contemporánea al hecho que la motivó, de lo contrario además de no ser útil para cambiar una conducta objetable exteriorizada meses atrás, trae aparejado situaciones contradictorias  como explicar el motivo por el cual un hecho resulta injuriante “ahora” y no cuando ocurrió (diferentes son los casos de aquellas situaciones  en que es necesario realizar investigaciones para  establecer responsabilidades , lo que puede dilatar -dentro de lo razonable- la aplicación de sanciones, hasta obtener el resultado de aquellas; o en el caso de impuntualidades o ausencias que,  normalmente, se evalúan mensualmente); d) Inexistencia de sanción anterior (Non bis in ídem): no se puede sancionar dos o más veces por una misma falta; y e) Permitida por la ley: No se puede aplicar cualquier tipo de sanción, sino aquellas legalmente permitidas. No están permitidos los castigos corporales, tampoco, como sanción, se puede modificar o alterar el  contrato de trabajo.

La suspensión como medida disciplinaria

La LCT alude específicamente a la suspensión. En el art.218 de la L.C.T. establece que la sanción  debe tener justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito. Se entiende por justa causa: suspensión por  falta  o disminución del trabajo, por fuerza mayor o por razones disciplinarias. La sanción debe tener plazo fijo y el trabajador debe conocerlo para saber cuando debe reincorporarse al empleo o bien para poder cuestionar la medida. La medida disciplinaria debe ser notificada por escrito.

Limite de suspensiones

Las suspensiones por razones disciplinarias (o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador) no pueden exceder de treinta días en un año contados  a partir de la primera suspensión. Si fuesen por fuerza mayor, no pueden superar los 75 días en un año, a partir de la primera suspensión. El apercibimiento respecto de esta prohibición es, a decisión del trabajador, considerarse despedido o accionar por el cobro de los salarios, por el simple hecho de que, el empleador, se excedió en el número de días de suspensión.

Cuestionamiento de las medidas sancionatorias

Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Revisión judicial

Si bien la aplicación de medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, las mismas pueden ser revisadas judicialmente, en caso de que el trabajador cuestione la medida y esta sea ratificada por su superior.

Asesoramiento legal previo

Por lo motivos antes señalados, es muy importante asesorarse legalmente con antelación a la aplicación de sanciones disciplinarias -en el caso del empleador-, como así también al recibirlas -en el caso del trabajador-, de modo de evitar futuros perjuicios.

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