¿Cómo calcular las horas extras?

El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, la recuperación del tiempo perdido en la línea de producción por la rotura de una máquina, etc. Las horas extras o suplementarias son las trabajadas en exceso de la jornada normal de trabajo, establecida por la Ley de Contrato de Trabajo y la ley 11.544.

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Igual remuneración por igual tarea

Derecho reconocido en la Constitución Nacional

El principio de “igual remuneración por igual tarea” tiene sustento en el art. 14 bis de la Constitución Argentina. Esta norma consagra la obligación de brindar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias.

Interpretación de la Corte Suprema de Justicia de la Nación

Este principio constitucional ha sido interpretado por la C.S.J.N, la estableció, como doctrina legal, que, frente a circunstancias disímiles, nada impide un trato también diverso. Esta doctrina no admite toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios. Continue reading “Igual remuneración por igual tarea”

Los viáticos del Viajante de Comercio

A partir de la vigencia de la ley 24.700 que modificó el artículo 105 de la L.C.T., se dispuso que los viáticos del viajante de comercio acreditados con comprobantes no tienen carácter salarial.

En efecto, el inc. b) del art. 105 de la LCT dispone que no integran la remuneración “los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la Dirección General Impositiva”.

A su vez, el inciso c) del mismo artículo establece idéntica solución para “los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art. 6est de la ley 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior”.

De ello se sigue que la limitación cuantitativa establecida en función de los importes que la DGI fije como deducibles sólo opera respecto de los reintegros de automóvil por kilómetro recorrido (es decir, sin comprobantes), y no respecto de los viáticos acreditados con comprobantes, para los cuales el art. 105 de la LCT no impone tope alguno.

De esta forma,  el art. 7, 2est párrafo, de la Ley 14.546 perdió vigencia ( Conf. Pinto, Silvia E., comentario al art. 105 en “Ley de contrato de trabajo, comentada y concordada”, dirigido por A. Vázquez Vialard, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2005, t. II, p. 116; y Maccaferri, Patricia, “Viáticos. Naturaleza”, Lexis Nexis, RDLSS 2005-9-746)

Discriminación laboral – Consecuencias legales

Actos discriminatorios

La Ley N° 23.592 sanciona a quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio -sobre bases igualitarias- los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.Esta ley hace especial incapié en los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

Sanción de los actos discriminatorios

El damnificado podrá exigir al discriminador que deje sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización. También podrá reclamar la reparación del daño moral y material ocasionado.

Reparación del despido discriminatorio

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Invalidez de los pagos no remunerativos

Los pagos “no remunerativos” tienen carácter salarial

Recientemente la justicia del trabajo reconoció que los pagos o aumentos catalogados como “no remunerativos”, no lo son tal, y deben considerarse como parte del sueldo normal del trabajador. De esta forma, estas sumas deberán ser incluidas en el cálculo de los aportes previsionales, vacaciones, aguinaldo, ect., y, también, en el  cálculo de  as indemnizaciones debida al trabajador, cuando estas últimas sean procedentes.

Concepto de salario

Nuestra legislación laboral adoptó un concepto amplio de salario a través del dispositivo del art. 103 de la ley de contrato de trabajo según el cual “…se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”. Es decir que cualquier pago originado en el trabajo recibido, en la existencia del contrato o bien en la puesta a disposición de la fuerza de trabajo tiene en principio naturaleza remuneratoria. Y digo “en principio” porque están excluidas aquellas excepciones que surgen de la ley por no tener origen en las causas mencionadas.-“ “Sobre el particular Deveali ha dicho que el carácter oneroso de la relación de trabajo “…se refiere no exclusivamente al trabajador, sino también al empleador. Como se excluye el carácter gratuito en cuanto a las prestaciones del trabajador, por igual razón corresponde excluir tal carácter en cuanto a todos los pagos efectuados por el empleador y las obligaciones contraídas por el mismo y la exclusión del carácter gratuito importa negar que se trate de donaciones” (Deveali, Mario L., Donaciones, gratificaciones e indemnizaciones en el contrato de trabajo, en D.T. 1946 –

Aplicación de normas de jerarquía constitucional

La invalidez del concepto “no remuneratorio” deriva de la interpretación y  aplicación de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo,que en nuestro país tienen rango constitucional. Así fue reconocido  en los autos  “Gimenez Patricia Dolores c/Blockbuster Argentina S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA X – 26/06/2009, que en su parte pertinente dice:

“Los convenios de la O.I.T. tienen jerarquía superior a las leyes a partir de la reforma constitucional de 1994 (conf. Art. 75 inc. 22) y por ende resulta inaplicable la normativa interna que no se ajusta a las disposiciones internacionales de rango superior. Precisamente a través de la resolución cuestionada (632/07) que homologó el acuerdo citado precedentemente, se pretendió privar de naturaleza salarial a un incremento implementado en forma escalonada (12% a partir del mes de junio de 2007; 6% a partir de septiembre de 2007 y 5% a partir del mes de noviembre de 2007 (artículo segundo) al señalar expresamente que revestían carácter no remuneratorio.”

“El convenio 95 del mentado organismo internacional fue aprobado en 1949 y ratificado por nuestro país a través del decreto ley 11.594/56, por lo cual cuenta con categoría “supralegal” de conformidad con lo establecido por el inciso 22 del Art. 75 de la Constitución Nacional en cuanto asigna al Congreso Nacional la facultad de “Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales…”. Sobre tal base y no obstante sus diferencias con los tratados, puede afirmarse válidamente que los convenios de la O.I.T. ostentan igual jerarquía que los tratados (excepto los enumerados taxativamente por el Art. 75 inc. 22 que tienen nivel constitucional) en tanto que la O.I.T. constituye un organismo internacional.”

“Aplicando la norma internacional de grado superior (Art. 1º convenio 95 de la O.I.T.), corresponde receptar el planteo formulado por la actora en la medida en que el aumento acordado y calificado como “no remunerativo” constituye una ganancia que está ligada estrechamente a la prestación de servicios, afectando esa calificación al derecho del trabajador a una remuneración “justa” (Art. 14 bis C.N.) y al derecho de propiedad (Art. 17 ídem). Consecuentemente con lo expuesto, propongo que la diferencia salarial derivada sea computada en el módulo de cálculo de los créditos que prosperaron en el fallo (conf. Art. 260 L.C.T.).”


Salario mínimo vital y móvil

Salario mínimo, vital y móvil.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Beneficiados

Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador.

Cargas de familia

No se incluye en el monto de este salario mínimo las asignaciones familiares; de modo tal que, si corresponde su pago, este se adicionará al salario mínimo.

Forma de pago

a) A partir del 1º de agosto de 2009, en PESOS UN MIL CUATROCIENTOS ($ 1.400) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS SIETE ($ 7) por hora, para los trabajadores jornalizados.

b) A partir del 1º de octubre de 2009, en PESOS UN MIL CUATROCIENTOS CUARENTA ($ 1.440) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS SIETE CON VEINTE CENTAVOS ($ 7,20) por hora, para los trabajadores jornalizados.

c) A partir del 1º de enero de 2010, en PESOS MIL QUINIENTOS ($ 1.500) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS SIETE CON CINCUENTA CENTAVOS ($ 7,50) por hora, para los trabajadores jornalizados.


Retención de tareas por incumplimiento

Retención de tareas por incumplimimiento laboral

En las relaciones del trabajo es posible que quien cumple con sus obligaciones se abstenga de hacerlo si la otra parte incumple con las suyas.

Aplicación del Código Civil en el Derecho Laboral

Actualmente no se discute la función supletoria del Código Civil, cuyo fundamento normativo se encuentra en la letra del art. 11 de la LCT en cuanto remite a las leyes análogas “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo” (Vázquez, Gabriela A., “El regreso al derecho civil para la protección del trabajador”, Educa, Buenos Aires, 2004, p. 36).

Retención de tareas

Uno de los institutos civiles aplicables al derecho laboral  es la excepción de incumplimiento (exceptio non adimpleti contractus), consagrada en los arts. 510 y 1201 del Código Civil. Hace ya muchos años sostenía Krotoschin que “en caso de incumplimiento, la aplicación de los principios generales sobre interdependencia o conexión de la prestaciones (Cód. Civil, arts. 510, 625, 1201) permite el empleador, o al trabajador en su caso, la retención de la contraprestación” (Krotoschin, Ernesto, “El contrato de trabajo y el derecho común de las obligaciones”, LT XX-B, 955).

La retención de tareas en la doctrina

Actualmente, la doctrina admite en forma casi unánime que, con sustento en el art. 1201 del Cód. Civil, el trabajador puede negar su prestación de servicios en casos de incumplimiento por el empleador de sus obligaciones fundamentales, como, por ejemplo, la falta de pago de salarios (Livellara, Carlos A., “Incidencia del derecho civil en el derecho del trabajo”, DT 2005-1171; de la Fuente, Horacio H., “Orden público laboral -segunda parte-“, DT 2009-127; Vázquez, Gabriela, ob. cit., p. 40).

La retención de tareas en la jurisprudencia

En ese orden de ideas, la jurisprudencia ha resuelto, en supuestos que guardan estricta similitud con el caso de autos, que la exceptio non adimpleti contractus, admitida por extensión analógica a los casos en los que el trabajador que no ha percibido remuneraciones devengadas, suspende la ejecución de la prestación laboral hasta tanto le sean pagadas (CNAT, Sala VIII, 18/2/05, SD 32.355, “Barrios, Alberto Guillermo y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros S.A. y otros s/ despido”). Se estimó, entonces, que si la retención de tareas estaba justificada por la existencia de deuda salarial, esa retención (decidida por los trabajadores y comunicada formalmente a la empleadora) constituyó una medida lícita, por lo que no puede considerarse legítimo el despido fundado en esa abstención (CNAT, Sala I, 30/10/03, “Abarza, Alejandro J. y otros c/ La Internacional S.A.”, LNL 2004-8-506; íd., Sala I, 28/7/05, “Potel, Luis A. c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros S.A. y otros”; íd., Sala I, 15/12/05, S.D. 83.309, “Batista, Natalia y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros SA y otros s/ despido”; íd., Sala II, 21/10/04, “Guillén, Zulma B. y otros c/ La Internacional S.A. y otros”, SJA 22/10/04, RDLSS 2004-24-1912, JA 2004-IV-214; íd., Sala II, 14/11/08, S.D. 96.178, “Alancay, Marcelo Rubén c/ Anatniuq SA y otros s/ despido”; íd., Sala III, 30/3/04, SD 85.715, “Aparicio, Oscar César y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros S.A. y otros s/ despido”; íd., Sala IV, 10/2/06, S.D. 91.165, “Godoy, Ángel Ramón y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros S.A. y otros s/ despido”; íd., Sala VIII, causa “Barrios”, citada”).


Trabajo a tiempo parcial

Que es el trabajo a tiempo parcial?

La ley  establece que habrá “Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial” cuando un trabajador presta servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.

Salario del trabajador a tiempo parcial Continue reading “Trabajo a tiempo parcial”

La remuneración mínima del Viajante de Comercio

La remuneración del viajante de comercio – Garantía mínima inicial

El actual texto del Convenio Colectivo de Trabajo 308/75 (viajantes de comercio) establece una garantía mínima inicial de remuneración para los viajantes de comercio exclusivos (estos son quienes trabajan para un solo empleador) de $2.160 a partir del 1º de julio de 2008.

Incremento por antiguedad

Dicha garantía se incrementará en un 1% sobre la suma que corresponda por cada año de antiguedad en el empleo, hasta los 25 años de antiguedad. Y a partir de esta antiguedad, el adicional se elevará al 1,5%.

Aplicación del mínimo garantizado

Esta garantía legal es aplicable cuando el salario total del trabajador -excluidos viáticos o reintegros de gastos- no alcanzase el importe establecido (mínimo legal). Si este fuese el caso, el trabajador tendrá asegurado un ingreso mínimo.