Suspensión de personal con justa causa

 

El término suspensión se refiere a la idea de extinción temporaria de algunos efectos jurídicos del contrato de trabajo, es decir, que el vínculo creado entre el trabajador y el empleador sigue vigente en la relación laboral. No hay interrupción del vínculo entre el empleador y el dependiente.

Justa causa

La Ley de Contrato de Trabajo establece cuales son los casos de que habilitan a aplicar la suspensión de un trabajador:

  • falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
  • razones disciplinarias
  • fuerza mayor debidamente comprobada

Demostración de la justa causa

La carga de acreditar la existencia de cualquiera de estas tres situaciones recae en el empleador. No basta con la mera afirmación del empleador. Ante cualquier requerimiento oficial, sea del Ministerio de Trabajo o de los Tribunales del Trabajo, deberá demostrar la existencia de la causal invocada al momento de comunicar la medida. En caso de no hacerlo o no estar suficientemente acreditada, no se tendrá justificada la medida y deberá abonar los salarios impagos.

Razonabilidad de la medida

La suspensión adoptada por el empleador debe ser razonable y coherente con la situación invocada. Es decir que debe estar justificada tanto su aplicación como el tiempo de su duración.

Duración de la suspensión – Tope legal

La suspensión es temporaria o transitoria y de ser por un plazo fijo. Este plazo debe estar establecido desde el momento en que la medida es comunicada al trabajador.  En el caso de la suspensión por falta o disminución del trabajo el plazo de la medida no puede exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. En el caso de la suspensión por fuerza mayor, dicho plazo podrá extenderse hasta un máximo de 75 días en un año.

Si las suspensiones superasen los topes legales y el trabajador tendrá derecho a considerarse despedido.  El trabajador deberá exteriorizar su voluntad manifestando tal decisión por medio fehaciente, ya que la interrupción de la relación laboral no se presume.

Antigüedad del personal

Tanto en los casos de fuerza mayor o disminución del trabajo no imputable al empleador, las suspensiones deberán comenzar por el personal menos antiguo en cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Notificación por escrito

La ley establece que la suspensión debe ser comunicada por escrito. Es decir que el empleador debe entregar una nota al dependiente, haciéndole firmar una contancia de la entrega, o enviar una comunicación telegráfica fehaciente.

Asesoramiento legal

La aplicación de suspensiones es un tema delicado, por cuanto su incorrecta aplicación puede dar lugar a impugnaciones, y hasta producir injurias graves en el personal alcanzado por la medida, con las consecuencias económicas que ello puede acarrear. De modo que es recomendable que la adopción de este tipo de medidas sea efectuada previo asesoramiento legal.