Despido por incumplimiento reiterado del trabajador

Nuestra legislación prevee la posibilidad de despedir con justa causa a un empleado que, en forma reiterada, ha incumplido con sus obligaciones y deberes laborales; sin embargo esta posibilidad legal debe reunir ciertos requisitos, de lo contrario el distracto será considerado incausado, dando derecho al trabajador a reclamar las indemnizaciones correspondientes.

Falta contemporánea al despido.

El despido debe ser motivado en un hecho injurioso contemporáneo a la desvinculación, más allá de los antecedentes disciplinarios. No será suficiente, entonces, fundar el despido en las faltas sancionadas con anterioridad. En éste sentido, no tendrá relevancia alguna que el trabajador, en el marco del expediente judicial, reconociese las faltas cometidas en el pasado, pero no la que diera motivo al despido.

Antecedentes de conducta desfavorables.

No es condición necesaria que la falta cometida sea reiteración de otras sancionadas, para invocarla como causal de ruptura de la relación laboral, cuando la misma es de una gravedad que por sí misma impide la continuación del vínculo. Sin embargo, ese antecedente tendrá un peso legal cuando la falta fuese de menor entidad, pero reiteración de otras similares oportunamente sancionadas, conforme la gravedad del momento en que fueron cometidas.

En orden a lo manifestado, los antecedentes de conducta desfavorables y las faltas disciplinarias anteriores del trabajador son de importancia para establecer la gravedad del nuevo hecho que se invoca para despedirlo.

Carga probatoria.

La acreditación de la existencia de los hechos injuriantes recae en el empleador. Este debe demostrar, ante un reclamo judicial, que su decisión de rescindir el contrato fue una medida proporcionada a las inobservancias contractuales, de modo que no se podía proseguir con la relación laboral.

Comunicación del despido

La Ley de Contrato de Trabajo impone la obligación de comunicar por escrito y con expresión suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del vínculo contractual; no admitiendo la modificación posterior de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva. De esta forma, la ley procura que se resguarde el principio de buena fe y se asegure el derecho de defensa del trabajador; es por ello que la comunicación no debe contener enunciaciones extremadamente ambiguas o amplias, que no permiten conocer con certeza la motivación del empleador.