Reglamento de la Cámara Nacional del Trabajo

CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO

Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral.

Unifórmase la interpretación de la Ley Nº 24.635.

Resolución de Cámara 18/97

Buenos Aires, 28/08/98

VISTO

La Ley 24.635 y su decreto reglamentario 1169/96; y

CONSIDERANDO

Que dicha ley, que entrará en vigencia el 1º de setiembre de 1997, introduce en el procedimiento laboral reformas capaces de generar controversias y necesidades de disposiciones que faciliten su aplicación en forma ordenada;

Que el artículo 23 in fine de la Ley 18.345 confiere a este Tribunal la facultad de uniformar la interpretación de la ley procesal mediante acordadas reglamentarias:

Por ello,

LA CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO RESUELVE:

Artículo 1º.- La expresión “reclamos individuales y pluriindividuales”, contenida en el artículo 1º de la ley 24.635, incluye las acciones a las que se refiere el artículo 20 de la ley 18.345, sin perjuicio de las excepciones contenidas en el artículo 2º de la nueva ley. Continue reading “Reglamento de la Cámara Nacional del Trabajo”

La Psoriasis en el Programa Médico Obligatorio

Programa Médico Obligatorio – PMO

Es un conjunto de prestaciones obligatorias que deben ser cubiertas por los Agentes del Seguro de Salud.

Agentes responsables

Actualmente están alcanzadas por el PMO las Obras Sociales, las empresas o entidades que prestan servicios de medicina prepaga, y las asociaciones mutuales (Ley 23.660, 23.661, 24.754 y Resolución 2584/2001 INAES).

Inclusión de la psoriasis al PMO

La psoriasis fue incluida en el PMO mediante el dictado de la Resolución 1991/2005 del Ministerio de Salud de la Nación, que dispuso la incorporación de las previsiones incorporadas en la Resolución 201/2002 del mencionado ministerio.

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Enfermedad o accidente inculpable – Reincorporación – Indemnizaciones

Reincorporación del empleado  a su trabajo con alta médica – Tareas acordes a la capacidad del trabajador

Si como consecuencia de la enfermedad o accidente del trabajador, y mientras esté vigente el plazo de conservación del empleo, el trabajador padeciese una disminución definitiva de su capacidad laboral, sin estar en condiciones de volver a realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Imposibilidad de dar tareas

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización del 50% de la debida por un despido sin causa. l

Negativa a dar tareas

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Enfermedad o accidente inculpable – Licencia paga – Despido

Régimen laboral para situaciones de enfermedades o accidentes no atribuibles al trabajo

El derecho laboral ampara al trabajador que sufre un accidente o enfermedad que no se atribuye al trabajo, y por el cual no pueda prestar servicios, otorgándole el derecho a continuar percibiendo su remuneración por un plazo determinado. A continuación se explican los alcances y limitaciones de ese derecho.

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Tarjetas de Crédito y Derechos del Consumidor

Los intereses de las tarjetas de crédito y la Ley de Defensa del Consumidor.

La Justicia aplicó la multa que establece la Ley de Defensa del Consumidor a una empresa emisora de tarjetas de crédito, por cobrar un interés superior al permitido y no brindar suficiente información al usuario de dicho servicio.

Límite máximo de intereses

En el expediente  “CMR Falabella SA c/DNCI – DISP 319/08 (Expte. S01:107946/05)” – CNACAF – SALA V – 19/05/2009, la Cámara Contensioso Administrativo Federal tuvo por acreditado que la empresa había violado la Ley de Tarjetas de Crédito.

“El art. 16 de la ley 25.065 de Tarjeta de Crédito establece que en caso de emisores no bancarios “…los intereses compensatorios o financieros que el emisor aplique no podrá superar en más del veinticinco por ciento (25%) al promedio de tasas del sistema para operaciones de préstamos personales publicados del día uno al cinco (1 a 5) de cada mes por el Banco Central de la República Argentina….

“… De las constancias administrativas agregadas a la causa se desprende que la empresa sancionada percibía intereses compensatorios o financieros referidos a saldos deudores de los usuarios de tarjeta de crédito, compra o débito superiores al límite legal previsto en la normativa reseñada …,”

Falta de información al consumidor

Asimismo, la justicia tuvo por acreditadas las infracciones imputadas a los arts. 4 y 19 de la ley 24.240 (Defensa del Consumidor), toda vez que la información brindada al usuario (en cuanto al interés compensatorio cobrado) era inexacta; siendo el deber de información una característica esencial del servicio y además configura un incumplimiento en la prestación del mismo.

Rigurosidad del tope legal

La Justicia desestimó la defensa de la empresa en cuanto a que el porcentaje cobrado en exceso en concepto de intereses era mínimo y de escasa importancia. Al respecto sostuvo que las normas legales imponen una conducta objetiva que debe ser respetada, bajo apercibimiento de las sanciones que allí están previstas.

Daño potencial

La Cámara también sostuvo que no se requiere un daño concreto en los derechos del consumidor, sino la posibilidad de existencia del daño. De modo tal que la sanción punitiva es procedente aún en casos en que el daño no se hubiera materializado.

Invalidez de los pagos no remunerativos

Los pagos “no remunerativos” tienen carácter salarial

Recientemente la justicia del trabajo reconoció que los pagos o aumentos catalogados como “no remunerativos”, no lo son tal, y deben considerarse como parte del sueldo normal del trabajador. De esta forma, estas sumas deberán ser incluidas en el cálculo de los aportes previsionales, vacaciones, aguinaldo, ect., y, también, en el  cálculo de  as indemnizaciones debida al trabajador, cuando estas últimas sean procedentes.

Concepto de salario

Nuestra legislación laboral adoptó un concepto amplio de salario a través del dispositivo del art. 103 de la ley de contrato de trabajo según el cual “…se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”. Es decir que cualquier pago originado en el trabajo recibido, en la existencia del contrato o bien en la puesta a disposición de la fuerza de trabajo tiene en principio naturaleza remuneratoria. Y digo “en principio” porque están excluidas aquellas excepciones que surgen de la ley por no tener origen en las causas mencionadas.-“ “Sobre el particular Deveali ha dicho que el carácter oneroso de la relación de trabajo “…se refiere no exclusivamente al trabajador, sino también al empleador. Como se excluye el carácter gratuito en cuanto a las prestaciones del trabajador, por igual razón corresponde excluir tal carácter en cuanto a todos los pagos efectuados por el empleador y las obligaciones contraídas por el mismo y la exclusión del carácter gratuito importa negar que se trate de donaciones” (Deveali, Mario L., Donaciones, gratificaciones e indemnizaciones en el contrato de trabajo, en D.T. 1946 –

Aplicación de normas de jerarquía constitucional

La invalidez del concepto “no remuneratorio” deriva de la interpretación y  aplicación de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo,que en nuestro país tienen rango constitucional. Así fue reconocido  en los autos  “Gimenez Patricia Dolores c/Blockbuster Argentina S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA X – 26/06/2009, que en su parte pertinente dice:

“Los convenios de la O.I.T. tienen jerarquía superior a las leyes a partir de la reforma constitucional de 1994 (conf. Art. 75 inc. 22) y por ende resulta inaplicable la normativa interna que no se ajusta a las disposiciones internacionales de rango superior. Precisamente a través de la resolución cuestionada (632/07) que homologó el acuerdo citado precedentemente, se pretendió privar de naturaleza salarial a un incremento implementado en forma escalonada (12% a partir del mes de junio de 2007; 6% a partir de septiembre de 2007 y 5% a partir del mes de noviembre de 2007 (artículo segundo) al señalar expresamente que revestían carácter no remuneratorio.”

“El convenio 95 del mentado organismo internacional fue aprobado en 1949 y ratificado por nuestro país a través del decreto ley 11.594/56, por lo cual cuenta con categoría “supralegal” de conformidad con lo establecido por el inciso 22 del Art. 75 de la Constitución Nacional en cuanto asigna al Congreso Nacional la facultad de “Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales…”. Sobre tal base y no obstante sus diferencias con los tratados, puede afirmarse válidamente que los convenios de la O.I.T. ostentan igual jerarquía que los tratados (excepto los enumerados taxativamente por el Art. 75 inc. 22 que tienen nivel constitucional) en tanto que la O.I.T. constituye un organismo internacional.”

“Aplicando la norma internacional de grado superior (Art. 1º convenio 95 de la O.I.T.), corresponde receptar el planteo formulado por la actora en la medida en que el aumento acordado y calificado como “no remunerativo” constituye una ganancia que está ligada estrechamente a la prestación de servicios, afectando esa calificación al derecho del trabajador a una remuneración “justa” (Art. 14 bis C.N.) y al derecho de propiedad (Art. 17 ídem). Consecuentemente con lo expuesto, propongo que la diferencia salarial derivada sea computada en el módulo de cálculo de los créditos que prosperaron en el fallo (conf. Art. 260 L.C.T.).”


Salario mínimo vital y móvil

Salario mínimo, vital y móvil.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Beneficiados

Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador.

Cargas de familia

No se incluye en el monto de este salario mínimo las asignaciones familiares; de modo tal que, si corresponde su pago, este se adicionará al salario mínimo.

Forma de pago

a) A partir del 1º de agosto de 2009, en PESOS UN MIL CUATROCIENTOS ($ 1.400) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS SIETE ($ 7) por hora, para los trabajadores jornalizados.

b) A partir del 1º de octubre de 2009, en PESOS UN MIL CUATROCIENTOS CUARENTA ($ 1.440) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS SIETE CON VEINTE CENTAVOS ($ 7,20) por hora, para los trabajadores jornalizados.

c) A partir del 1º de enero de 2010, en PESOS MIL QUINIENTOS ($ 1.500) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS SIETE CON CINCUENTA CENTAVOS ($ 7,50) por hora, para los trabajadores jornalizados.


Sanción por retención de aportes laborales

Sanción laboral por no efectuar los aportes a la seguridad social

El empleador tiene la obligación de efectuar el ingreso de los aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. Su incumplimiento, sin perjuicio de configurar un delito penal, puede ser sancionado por normas del derecho laboral.

Sanción conminatoria del art. 132 bis de LCT.

El art. 132 bis de la ley de contrato de trabajo establece una multa a quien retuviere total o parcialmente dichos aportes, una vez que se haya producido la extinción de la relación laboral, si mediare una intimación a los efectos de que se efectuara el ingreso correspondiente.

Intimación a ingresar los aportes

Para que sea procedente la sanción conminatoria, el trabajador deberá intimar al empleador para que, dentro del término de TREINTA (30) días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos recaudadores.

Monto de la multa

El trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor. Las remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero.

Jurisprudencia

Al respecto, la jurisprudencia ha señalado  que el citado precepto exige que se formule una expresa intimación a que se ingresen los fondos pretendidamente retenidos, y la ausencia de ese recaudo obsta a la procedencia del reclamo (CNAT, Sala X, 27/6/02, “Milessi, Juan A. c/ TEB SRL y otros s/ despido”; íd., Sala X, 28/10/02, “Campos, Sergio O. C/ Hadjinian, José L. y otro”; esta Sala, 29/11/05, S.D. 90.973, “Ferrando, Walter Daniel c/ Steiner Godard SA y otros s/ despido”). Cabe agregar que el recaudo omitido no se suple con el reclamo ante el SECLO ni con la demanda judicial (CNAT, Sala VII, 12/2/04, “Urdinola, Roberto y otros c/ Fidelitas S.A.”, SJA 1/9/04; esta Sala, causa “Ferrando”, antes citada).

Retención de tareas por incumplimiento

Retención de tareas por incumplimimiento laboral

En las relaciones del trabajo es posible que quien cumple con sus obligaciones se abstenga de hacerlo si la otra parte incumple con las suyas.

Aplicación del Código Civil en el Derecho Laboral

Actualmente no se discute la función supletoria del Código Civil, cuyo fundamento normativo se encuentra en la letra del art. 11 de la LCT en cuanto remite a las leyes análogas “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo” (Vázquez, Gabriela A., “El regreso al derecho civil para la protección del trabajador”, Educa, Buenos Aires, 2004, p. 36).

Retención de tareas

Uno de los institutos civiles aplicables al derecho laboral  es la excepción de incumplimiento (exceptio non adimpleti contractus), consagrada en los arts. 510 y 1201 del Código Civil. Hace ya muchos años sostenía Krotoschin que “en caso de incumplimiento, la aplicación de los principios generales sobre interdependencia o conexión de la prestaciones (Cód. Civil, arts. 510, 625, 1201) permite el empleador, o al trabajador en su caso, la retención de la contraprestación” (Krotoschin, Ernesto, “El contrato de trabajo y el derecho común de las obligaciones”, LT XX-B, 955).

La retención de tareas en la doctrina

Actualmente, la doctrina admite en forma casi unánime que, con sustento en el art. 1201 del Cód. Civil, el trabajador puede negar su prestación de servicios en casos de incumplimiento por el empleador de sus obligaciones fundamentales, como, por ejemplo, la falta de pago de salarios (Livellara, Carlos A., “Incidencia del derecho civil en el derecho del trabajo”, DT 2005-1171; de la Fuente, Horacio H., “Orden público laboral -segunda parte-“, DT 2009-127; Vázquez, Gabriela, ob. cit., p. 40).

La retención de tareas en la jurisprudencia

En ese orden de ideas, la jurisprudencia ha resuelto, en supuestos que guardan estricta similitud con el caso de autos, que la exceptio non adimpleti contractus, admitida por extensión analógica a los casos en los que el trabajador que no ha percibido remuneraciones devengadas, suspende la ejecución de la prestación laboral hasta tanto le sean pagadas (CNAT, Sala VIII, 18/2/05, SD 32.355, “Barrios, Alberto Guillermo y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros S.A. y otros s/ despido”). Se estimó, entonces, que si la retención de tareas estaba justificada por la existencia de deuda salarial, esa retención (decidida por los trabajadores y comunicada formalmente a la empleadora) constituyó una medida lícita, por lo que no puede considerarse legítimo el despido fundado en esa abstención (CNAT, Sala I, 30/10/03, “Abarza, Alejandro J. y otros c/ La Internacional S.A.”, LNL 2004-8-506; íd., Sala I, 28/7/05, “Potel, Luis A. c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros S.A. y otros”; íd., Sala I, 15/12/05, S.D. 83.309, “Batista, Natalia y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros SA y otros s/ despido”; íd., Sala II, 21/10/04, “Guillén, Zulma B. y otros c/ La Internacional S.A. y otros”, SJA 22/10/04, RDLSS 2004-24-1912, JA 2004-IV-214; íd., Sala II, 14/11/08, S.D. 96.178, “Alancay, Marcelo Rubén c/ Anatniuq SA y otros s/ despido”; íd., Sala III, 30/3/04, SD 85.715, “Aparicio, Oscar César y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros S.A. y otros s/ despido”; íd., Sala IV, 10/2/06, S.D. 91.165, “Godoy, Ángel Ramón y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros S.A. y otros s/ despido”; íd., Sala VIII, causa “Barrios”, citada”).