El Período de prueba, la licencia por enfermedad y el despido.

Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones que establece la Ley de Contrato de Trabajo en los casos de  accidente o enfermedad del trabajo o inculpable –esto es cuando no se vincula con el trabajo-. Es decir que la ley no hace distinción alguna con relación a la antigüedad entre trabajadores en relación de dependencia.

Vigencia de la licencia por enfermedad o accidente laboral

La LCT establece que durante el período de prueba el trabajador tiene pleno acceso a las prestaciones por enfermedad o accidente del trabajo. La ley no hace distingo por la antigüedad del trabajador, por lo que se aplican las reglas generales en materia de enfermedad o accidente del trabajo.

En consecuencia, si durante el período de prueba se decidiera poner fin a la relación laboral, y el trabajador estuviera en ese momento de licencia por una enfermedad o accidente del trabajo, tiene derecho a continuar percibiendo su salario hasta que tuviere el alta médica o venciese el período de licencias pagas, lo que ocurriese antes.

El período de licencia médica con goce de sueldo es de 3 meses, si la antigüedad fuere menor a 5 años, y 6 meses si fuese mayor a ese tiempo. En caso de tener el dependiente carga de familia, los plazos serán de 6 y 12 meses, respectivamente.

Vigencia de la licencia por enfermedad o accidente inculpable

Diferente es el tratamiento normativo en el caso de la enfermedad o accidente inculpable. Así el art. 92 bis, inc. 6º, de la LCT establece que el beneficio perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba, si el empleador decidiere interrumpir la relación dentro de ese período.

A modo de ejemplo, y haciendo una armónica interpretación con el art. 213 LCT, si el distracto ocurre en el segundo mes de comenzada la relación laboral, y en esa oportunidad el trabajador estuviese con licencia médica, el derecho a percibir su salario finalizará cuando tenga el alta médica o se cumpla el tercer mes de iniciada la relación laboral, lo que ocurra antes.

La enfermedad laboral y el trámite jubilatorio

¿Qué sucede cuando el trabajador se enferme durante la gestión del trámite jubilatorio?

Según la jurisprudencia, no corresponde la suspensión del plazo por enfermedad inculpable o accidente de trabajo cuando el trabajador ha iniciado el trámite jubilatorio. La circunstancia de que se encuentre imposibilitado para trabajar por causa de enfermedad o accidente no incide sobre el trámite de su solicitud previsional.

En tal sentido, una vez que se le otorga el beneficio jubilatorio o vence el plazo de un año, desde la intimación a efectuar los trámites correspondientes -lo que ocurra primero-, la relación laboral queda extinguida.


Finalización del trabajo por jubilación

Cuando finaliza la relación laboral por jubilacion

De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo (modificada por ley 24.347) cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley que rige el Sistema Integrado de Jubilaciones y pensiones24.241-, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes ante la ANSES extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines.

Requisitos para jubilarse

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Viajante de comercio vs. Corredor libre

Diferencias entre el Viajante de comercio y Corredor libre o Gestor de negocios

Cuando una persona realiza habitualmente la venta de productos o servicios en nombre y por cuenta de un tercero -comerciante individual o de una empresa (industrial, de servicios, etc.)-, siendo este su medio de vida, el vínculo existente entre ellos es un contrato de trabajo, sin importar el nombre que se le quiera atribuir al mismo.

El supuesto del Corredor libre es un caso excepcional, que ocurre cuando se concretan operaciones aisladas, sin ningún tipo de frecuencia o regularidad. En tales circunstancias el vínculo que une a las partes es comercial.

En aquellas situaciones en las que una persona ejerce la representación en forma autónoma pero se duda si se trata de un viajante de comercio o un corredor libre deberá analizarse el siguiente supuesto: ¿quién ejerce el poder de dirección y organización del trabajo? Si lo ejerce el empresario o comerciante habrá un contrato de trabajo. Por el contrario, si el representante está organizado en forma de empresa y/o se autodirige, organizando el mismo sus actividades, se tratará de un contrato comercial.

“La distinción entre viajante de comercio y agente o representante comercial se encuentra enque éste último se trata de un comerciante empresario que tiene su propio sistema deventas, ajeno al del principal, coordinando sus tareas y los medios aptos para promover y concertar negocios, asumiendo los riesgos de una organización empresarial propia, en laque está ausente el carácter personal de la actividad como prestación.” Sala X SD 16432 18/12/08 Expte n° 21229/04 “Redelle Gandine, Pablo c/ Flora Danica SAs/ despido”

Viajante de comercio: exclusivo o no exclusivo

¿Cuando un viajante de comercio es no exclusivo?

Cuando no ha pactado por escrito con su empleador la exclusividad de sus servicios. Es decir que, cuando no medie un pacto o acuerdo de exclusividad, puede concertar negocios por cuenta y nombre de otros comerciantes y/o empresarios.

¿Quién es el empleador de un viajante de comercio no exclusivo?

Todos los comerciantes, industriales y/o empresarios para los cuales el trabajador concerta negocios. Cada uno de estos empleadores debe registrarlo como su dependiente y realizar el pago de las cargas y aportes sociales.

¿Qué obligaciones tiene el viajante no exclusivo para con sus empleadores?

No puede concertar negocios que comprendan mercaderías, bienes o servicios de idéntica calidad y caracterísiticas. Es decir que no puede comercializar productos iguales o similares.

¿Qué obligaciones tiene el viajante de comercio exclusivo?

Tiene la obligación de trabajar solo para el empleador con el que ha pactado la exclusividad, sin importar la calidad y/o caracterísiticas del producto y/o servicio que negocie.

Control del uso del email en el trabajo

La actual legislación en materia informática obliga a las empresas a ser extremadamente cuidadosas al momento de aplicar políticas de control y fiscalización de los recursos informáticos (ej. mail) suministrados a sus empleados. El proceder debe ser tal que, en su derecho de contralor de sus trabajadores, no incurran en un obrar antijurídico o carente de razonabilidad.

Una forma de evitar incurrir en tal situación es efectuar  “acuerdos de partes” o “reglamentos internos”, donde quede claramente delimitado el uso y control de las herramientas laborales. También el empleador puede entregarle el password o contraseña del email a su dependiente. Así el trabajador no puede suponer la privacidad de su cuenta de correo electrónico.

Es recomendable, para garantizarle al trabajador su derechos, efectuar el control sobre las herramientas informáticas asignadas en su presencia, de un delegado gremial y un escribano público.

Este tipo de medidas deben ser implementadas rápidamente, debiendo formar parte de una práctica habitual. Es importante que el trabajador esté previa y debidamente anoticiado de los procesos de fiscalización. Este tipo de comunicación debiera ser realizado al momento de ingresar el trabajador a la compañía.

Acoso laboral de un Telemarketer

Condenan otro caso de mobbing

Ante un reclamo por acoso laboral (mobbing), por parte de un trabajador que prestaba servicios de telemarketer, la Cámara Nacional del Trabajo condenó a las empresas F.S.T. SA y a MOTOROLA DE ARGENTINA S.A. al pago de una indemnización, por tener por probado tratos abusivos y discriminatorios. Estos consistían en una persecución permanente, acoso mediante el cambio constante de horarios; extensión del horario de trabajo, inexistencia de descansos entre llamada y llamada, etc.

Mediante testigos se acreditó en la causa la presión con la que debían trabajar, presiones en el sistema de licencias por examen o por enfermedad. Por ejemplo tenían sólo 2 minutos para ir al baño pero con autorización del supervisor, que controlaba cuanto tardaban. Asimismo, los baños casi siempre tapados, inundados. No tenían computadora fija asignada; compartían auriculares, micrófonos, no tenían descanso entre llamada y llamada, etc.

De esta forma la justicia admitió una reparación no tarifada, eno prevista en la ley de contrato de trabajo (LCT)

SD 41399 CAUSA 10.410/2006 – ‘Cubo, Julieta Mariana y otro c/ FST S.A. y otros s/ despido’ – CNTRAB – SALA VII – 28/11/2008